Les composantes du recrutement digital sont les mêmes que le recrutement ordinaire. En effet, il s’agit de définir les exigences du poste, de faire circuler les informations sur sa disponibilité, de recevoir les candidatures et de sélectionner le candidat qui semble le plus adéquat. Toutefois, avec la digitalisation du recrutement, le digital recruteur utilise beaucoup d’outils numériques comme les smartphones, les plateformes connectées, les réseaux sociaux, etc. Pour pouvoir marcher avec son temps, tout professionnel de ressources humaines devrait donc suivre une formation digitale en ressources humaines.
Il existe beaucoup d’applications qui facilitent le travail du digital recruteur. Il s’agit: du système de suivi des candidatures (Applicant tracking systems-ATS), des algorithmes, de l’agent conversationnel (Chatbot), de la visiophonie, des plateformes d’entrevue vidéo (Video Interviewing Platform-VIP) et des jeux vidéo.
Le système de suivi des candidatures est une application qui permet d’annoncer au public les emplois qui sont disponibles, de rassembler et de voir les curriculum vitae, de faire le suivi avec les candidats. Les curriculum vitae peuvent aussi être importés dans les systèmes de l’entreprise où ils seront intégrés à des logiciels de marketing fonctionnant de manière automatisée, ce qui permettra de promouvoir des offres sur des canaux comme les médias sociaux, les sites d’emplois comme APEC (voir les offres d’emploi de l’APEC), etc. Par ailleurs, cette application permet d’identifier les candidats potentiels en interrogeant, en une opération unique, plusieurs sources de profils.
Les algorithmes permettent de traiter et d’analyser des volumes importants de données. Ces logiciels d’intelligence artificielle proposent aussi des modèles prédictifs en rapport avec l’évolution des métiers et des compétences. Ils peuvent même procéder aux analyses des évaluations des employés afin de déterminer les comportements, les habiletés et les traits de personnalités pouvant être associés à la performance dans l’emploi, ce qui leur permettra de prédire quelle pourrait être la durée moyenne de la tenue dans un emploi.
L’agent conversationnel, quant à lui, est un outil automatisé qui a la capacité de converser avec une personne textuellement ou par échange vocal. Pour ce qui de la visiophonie, c’est une technologie qui permet des rencontres interpersonnelles sans qu’aucun déplacement ne soit nécessaire, ce qui permet d’atténuer les contraintes géographiques lors de la recherche de candidats. Les plateformes d’entrevue vidéo, quant à elles, sont des applications où les questions sont préenregistrées, ce qui permet d’automatiser les entrevues.
En ce qui concerne les jeux vidéo, ce sont des outils avant-gardistes où les candidats peuvent déambuler virtuellement dans les entreprises afin d’y résoudre des problèmes inspirés de la réalité. Le recruteur peut même faire s’affronter les candidats dans des sessions de laser game à l’issue desquelles leur niveau de stress sera mesuré.
Le recrutement digital offre, ainsi, de nombreux avantages car : il augmente les chances de succès, enrichit le travail des professionnels en ressources humaines, réduit les coûts, permet une économie de temps, augmente et diversifie le bassin des potentiels candidats, simplifie la tâche des candidats, permet un meilleur suivi des candidats, permet un meilleur contrôle des biais, permet d’avoir un avantage ou de suivre les compétiteurs.
Les menaces sont pourtant nombreuses. En effet, à cause de la digitalisation du recrutement, il est possible que le recruteur manque des opportunités, écarte les bons candidats à cause d’un simple souci technologique, soit dans l’incapacité de faire des mises à jour et contrevienne à certaines règles d’éthique.
À côté de tout cela, la menace la plus importante est pour les ressources humaines qui laissent de plus en plus de place au digital recruteur. Ce qui ne devrait pas être le cas, car il faudra toujours le jugement et le doigté du professionnel en ressources humaines pour un recrutement de qualité.
